风盛传媒发布企业价值观

7月22日，浙江风盛传媒股份有限公司在2018半年度全体员工大会上发布了企业价值观。以下为整理的总经理发言：

风盛走进第六个年头，今天把大家聚集在一起，成绩尚可，未来可期，但我们要有深深的忧患意识和冷静思考。我们需要统一对未来、对风盛的认识。

我们应该清醒地认识到，我们离令人尊敬的企业还非常遥远。

5年以前，我们看到的是几幢楼，起步生根；5年以后，我们面对的是文创产业的巨大需求和自己的不足，看到的是无数城市的机遇，和配得上全国级的用心和抱负。

为什么要做企业价值观？

因为企业九死一生。

企业有各种各样的死法，如同一个机体。每个器官都健康，人才健康；一个器官完蛋了，就可以致命。人一样，企业也一样，方方面面都做好了，才能生存发展，一个方面做错了，足以倒闭。公司失败的原因多种多样，政策的变化，市场的变化，内部的分裂、消费者需求的变化，新技术的发展等等等等，活下来不容易，需要不断的调整，整体的认知。

人除了零部件健康，还得精神愉悦，才能促进机体健康，人生才会充实有意义。精神层面的东西是一个无形但非常关键的因素，精神与物质相伴相生、相辅相成，企业也一样，这就是无形层面的价值观。一个公司里的员工没有理想和价值观，我相信这个人、这个公司肯定活的挺不开心，总觉得吃亏了，世界欠我的。更别谈走得远，飞得高，飞得坚定。

价值观决定了你提什么样的要求、招什么样的人、用什么样的人，用什么样的方式做事。万科董事长郁亮说：小公司做起来关键是抓住了一个机会；中等公司的关键是有一批比较强的高管；大公司的关键是要有正确的流程和价值观。

也可以简单的归结为：小公司靠老板，中型公司靠制度，大型公司靠文化。

价值观是文化里最重要的一部分。

修金字塔并不是一件容易的事情，价值观的落地比修金字塔，只会更难、不会更容易。正是基于此，我们风盛才会花大力气，花时间，不计代价去做，让它逐渐融进我们的血液里，和组织行为之中。

风盛的企业价值观由以下8个方面组成：

职场上无非两件事：做事，做人。

做事先做人，这也是“正直善意”作为企业价值观基石的原因。

人品很重要，其次是修为。能力可以培养，人品不太好改变。正直善意的人不一定不是聪明的人，但一定是在自己力所能及之处，有更高的格局和更朴实的品质，受到环境的认可，建立和谐人际关系，是公司中坚和可靠的人。聪明和善意不同，聪明是一种天赋，不可选择，比如杨康，欧阳克，而善意是一种选择，是一种品质和修养，比如郭靖。

个人的品质切实影响着组织的内部环境和状态。人与人之间的关系，部门与部门之间的关系，和谐积极的内部环境无疑让我们在工作中、在与同事相处中更加通畅和愉悦；也只有拥有健康的内部环境，我们才能更好应对激烈的外部竞争。我们既每时每刻受着环境的影响，又是构建环境的一份子。

企业的内部环境，有赖于我们每个人正直善意地去建设，反过来受益于我们每一个人。就像一个城市，你不能一边乱扔东西，一边批评这城市很脏。在雪崩面前，每有哪片雪是无辜的；在洪水面前，每滴水都脱不了干系。

世界杯，4百多万人的国家踢出一个世界第二，人多有什么用？——要专业！

风盛的核心竞争力，对外，专

2017年，国产C919飞机成功首飞。

虽是自主研发，但国产C919客机材料全进口，甚至连颗螺丝都不用国货。那么问题就来了，中国能造战斗机，轰炸机，运输机，难道连个螺丝钉都造不出来吗？干嘛连螺丝钉都要进口？

中国生产的航空紧固件，平均价格为1260美元一吨，都是低端产品，而进口平均价格高达9000美元一吨。两者的区别价格已经说明了问题：进口紧固件加工精度高，还有寿命长、耐腐蚀的优点。而飞机是要面对各种苛刻环境，从0海拔到10公里，从50度到零下40度，而且冲击震动，风雨雪，盐度，湿度，外加高载荷，高腐蚀，这样的要求下，国产紧固件，设计落后，表面处理毛糙，材料质量差，公差范围太大，使用的时候还得一个个去测量，不时要挑着用。而进口产品精度几乎完全不变，随便选取一个安装，都不会发生问题，换了你，你选哪个？

浮躁和寿命短，这是绝大多数中国企业的普遍特征。

有数据显示，国内企业的平均寿命7-8年，小企业的平均寿命仅2.5年，每年有近100万家企业倒闭。与欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年相比，简直就是天壤之别。

所以宋卫平说过，一家企业3年之后，才是站稳脚跟发展的开始。风盛3年的时候，我长长地舒了一口气，活下来了。

我个人为什么推崇欧洲和日本？

因为缺乏集体意识，急功近利是中国人的特性习惯，企业、百姓都是如此。中国积贫积弱几百年，就是因为小聪明，不肯真正下功夫，基本功还没到位，有一点点成绩就特别自大，这是非常危险的。

我对风盛对员工，并不吝啬金钱，我更关心你们工作做得到底好不好，精不精。风盛公司追求的，应该是产品和品牌，而不是钱。赚钱只是经营的结果，而不是经营的目标，我们把工作做精专了，逐渐形成优势、特色和壁垒了，别人比不过我们，这样的公司想不挣钱都难，更不要说倒闭，大家也不用频繁跳槽找工作。

因此，在激烈的竞争中，如何精益求精，构建自己的专业基石、立身之本，尤其重要。

格拉德维尔在《异类》中最初提出大家熟知的“10000小时定律”：

C罗第一次被评为世界足球先生是在2008年，当年23岁，对于从小就在街上踢球、6岁就加入固定球队的他，接受的足球熏陶和训练已超17年，远远超过1万小时。

曼联俱乐部健身房的管理大叔曾回忆，和其他运动员相比，C罗自始至终都在做比常规更多的训练，他就像部机器，永不停息地训练自己的身体，技巧。

C罗请朋友到家里吃饭，朋友圈都知道，千万不要去，你受不了。因为他吃的是白煮的鸡肉、蛋白和沙拉，然后热情地招呼你来来来，一起一起！喝矿泉水。然后吃不了多久，又热情地招呼，哥们，吃完了我们去健身房练肌肉。当然我觉得C罗也不对，你自己吃这个没问题，弄点好的给朋友吃嘛！

2017年的商业版图上，快递业表现亮眼，四通一达和顺丰完成上市后，创始人和团队都成了新晋富豪。顺丰的王卫都没读过大学，从最底层工作干起，一点点降低损坏率、丢件率、延误率、离职率……这些看上去基础、专业、当然的事情，实际上并没有太多的公司能做到，所以那些在行业里深耕多年，对自己有高要求的人，就逐渐成为新一代精英和领导者。

不管什么行业，把事情钻研得够深，这些专业知识和经验，就有变得价值连城的可能。

我今天经常强调，推崇欧洲日本，推崇绿城。制定风盛的价值观，其实有不少理念，是从绿城的“真诚，善意，精致，完美”中学习来的。

宋卫平对房子的罕见情怀和审美，所以有了绿城。

乔布斯对手机的罕见情怀和审美，所以有了Iphone。

马斯克对汽车的罕见情怀和审美，所以有了特斯拉。

我们这批中年人都希望有一套绿城的房子。因为绿城这个品牌就是好房子的绝对保障。其他开发商说“我们的房子”，绿城高管则习惯说“我们的作品”。就是因为这种在细节上的苛求和坚持。绿城一贯以“精致、完美”为营造理念，从细部成就经典。

绿城这个品牌是怎么起来的？举个例子，15年前，2003年初的一天，宋卫平在绿城·杭州绿园这个高层精品楼盘交付前巡视。在游泳池前他停下了脚步，盯着游泳池的面砖看了一会，突然向身边的人发起了火。原因是，他认为用的面砖材料太普通，和绿城游泳池应有的品质不匹配，必须全部敲掉重来。

这种面砖材料叫“马赛克”，虽然材质比较普通，颜色不够漂亮，但是当时整个杭州市的游泳馆差不多用的都是这个。更好的材料不是没有，只是价格要贵上好几倍，而且还很难买到。这类细节问题，在很多房产公司一般都会忽略不计，但在绿城，在宋卫平眼里，这是无法容忍的瑕疵。面砖很快就被敲掉重造，相关负责人找了“水晶玻璃马赛克”，重新贴了上去，光材料费就要多花几百万，当然还不包括大量的人工费。

在绿城，苛求产品品质的事件不仅仅是个例。绿城，也因为这种种精致到可怕的事例，将极致审美和追求融入产品和绿城的文化。宋卫平为什么经常要发飙？不发飙大家会把他的想法当回事吗？企业的核心竞争力树立的起来吗？他是一个学历史的人，注重城市、历史中的价值感。我不要说发飙，提两句意见，可能有的部门都会跳起来，什么原因，对自己的要求太低。

有句话叫作“只有偏执狂，才能生存”。

我的理解，情怀是一种责任感，是一种生产力。情怀和审美，是至上产品力修炼的力量，它也将为我们自己，带来成就感。但是精致和完善不容易做到，就像考试，60分到75分容易，75分到90分很难，付出的不止是同样的心力。

比如欧洲的精致，它其实是一种历史积淀，前提是一个国家历史、文化的连续性。国民的教育、审美素养和时间积淀。

起初我对欧洲厚重、童话式的美以为是夸大的，是一种文艺作品的美化，后来发现，眼前的现实就是如此，甚至比童话更美！这种美是真实存在的，是由大量的细节积淀而成的，并由此带来国民一种整体的凝聚力和自豪感。爱国爱国，感情是怎么来的？公司也一样。

我希望外界对风盛的产品印象是欧洲建筑，欧洲环境，而不是XX县经济技术开发区。对个人和公司而言，精致和审美是一种品质和修养。是一种尊严意识，是一种自我尊重也是对别人的尊重。

文创公司，毫无疑问应当注重精致审美的产品气质。除了挣钱，人家还得给你鼓掌，我们要飞得高飞得远，就要珍惜自己的羽毛。而品牌，是能够带来产品溢价的生产力，为什么世界上的主要奢侈品都来自欧洲？这一点，大家在将来才能够逐渐体会，才能尝到它带来的甜头。

现在，我提“精致完善”，而非“精致完美”。一来完善，意味着每个部门，每个岗位，都应追求细节，追求优化，做事靠谱，形成闭环，而不仅仅是个别比如设计部门的事情。二来，公司各部门要求现在参差不齐，乡村气息的工作很多，奢谈完美，也是自欺欺人。完善，是一种改进的现实要求。

2017年10月30日，小米推出了一款游戏——小米枪战。这个游戏模式，现在大家都很熟悉，吃鸡。

就在2天后，网易发布了2款同等类型的吃鸡游戏。而不到一周的时间，腾讯也发布自己的吃鸡手游计划。一个战场从悄无一人到成为炮火连天的红海，就是一个星期。

整个世界都在快起来。

1、网络技术在加快。

2、公司的行为在加快：

网易在小米推出枪战游戏后用2天完成扫尾工作。腾讯吃鸡团队的工作时间机制247—— 一天干24小时，一周干7天。

3、市场演化的速度在加快：从端游到王者农药再到吃鸡手游，市场在快速变化。在这个变化的潮流中，先发的优势巨大，第一个推出吃鸡游戏的小米，很快在APP store上冲上了游戏类的第一，省下了几百万的线上推广费用。英雄互娱创始人应书岭在腾讯之后宣布自己已经准备好了，早就已经来不及了。

4、用户快：消费者的行为在快速的变化，我们很难知道明天，竞争对手又会到客户这里做什么？客户又会犹豫什么，接受什么，改变什么。

中国有句古训，叫作“夜长梦多”。再比如一项工作涉及多部门协作，一个部门工作没及时完成，影响的就是下一道工序，连带性的拖延，整体性的结果。企业面对的环境，就像一个战国乱世，就是一个动物世界。活下来，必须仰赖于速度和效率。

举个浅显的例子，姆巴佩为什么赢？追不上你有什么办法？

有的人说那我不追，我用眼神防守。你不追下一场就是替补，再下一场就下放二队、预备队。恒大也是我推崇、学习的一家企业，几千亿的销售，没有速度和执行力那是不可想象的。恒大的高管，洗澡都不敢离开手机，因为他们公司有一条规定：手机铃声响3下没有接起来，罚的痛哭流涕。

在我们身边，毒奶粉、假疫苗、割韭菜层出不穷，能活下来就不容易，不要像林黛玉一样在乎那微乎其微的手机辐射。总体而言，风盛目前还是比较人性的公司，我们公司主动淘汰率不高的，还有很大的调整劝退余地。

同学们，企业活着，是一件很狗血的事情。

方向、时机和程度都要靠速度完成。道理大家都懂，责任意识各自不同，所以有的人升职加薪了，有的人原地踏步。

总结来讲，快鱼吃慢鱼，我将它理解为带着畏惧心的执行力。执行力说穿了，就是看你有没有决心。就是速度、准度、精度的全面贯彻。所有行业，不要以为有什么壁垒，每一个行业都在这个快速变化的战场里。

总有人喊要岁月静好，但事实是整个世界在大江奔流。

世界杯，4百多万人的国家踢出一个世界第二，一个人好有什么用？——要团队！

我们都希望自己幸福，什么是幸福？是金钱？是名望？是成就感？到底什么能够增加你的幸福感？

哈佛大学曾经做过一个史上最长的，针对724人的一个研究项目。从1938年开始一直持续了80年，至今还没结束，延续了一代又一代，科学家要研究的只有一个问题，就是这724个人，随着时间的流逝，从少年到老年，是什么使他们获得幸福和健康？

答案不是钱，不是声望，也不是成就感或者拼命的工作，而是一个非常简单的因素，就是你有没有建立好的人际关系,人际关系带来幸福感。

很多时候个人和部门有不满，大部分原因就是人际关系出了问题。一个公司内部和谐互助后，我们将得到的，是个人幸福感的增加，是内部环境的提升，是个人团队共同成长，是升职加薪……

你有本事和周边环境和谐共成长，同时业绩也不错，内外部评价高，其中必有你的领导力体现，否则是做不到的。团队协作得好，你获得的不止是升职加薪，更重要的是，自己也幸福快乐，而不需要气的蹲在墙角，画圈圈，扎小人。

团队合作是个知易行难的词，跟人性、方式方法和各自的格局、修养相关。很多人在简历和自我介绍里都会标榜一下自己是team player。但碰到具体家长里短、磕磕碰碰的事情，小鸡肚肠就抑制不住。真正凝聚的团队、和谐的部门间关系，都有赖于我们综合的学养和付出。实在没有那种水平的时候怎么办？回到我们价值观的第一条，正直善意，以诚待人，群众的眼睛是雪亮的。

今年的世界杯，很多人都感觉到，强队似乎没有那么强，弱队也并没有那么弱。关键原因在于，多数队伍都越来越讲究整体。世界杯中大部分甚至全部打进的球、好看的球，都是配合的结果，都是团队协作的结果。即使是最有名的球星也需要打配合。

从管理上看，三流球队靠球星，二流球队靠领导力，一流球队靠体系！

足球是团队运动，讲究整体配合，依靠体系。

好的球队，当然依靠英雄，但不能依赖极个别英雄。通过制定合理的战略、进行有效的组织、落实精益的流程，是可以把一群不是天才的人，打造成一个天才的团队。世界杯最后变成欧洲杯，正如一个成熟的企业依靠文化和体系，一支厉害的球队也不能把鸡蛋放在一个篮子里。

阿根廷，显然过于依赖梅西这个核心，主教练就像是他的助理。偏偏梅西意见也多，抱怨也多，慌得一比，三天两头喊着要退出国家队，把工作和朋友圈混为一谈。缺乏了巴萨这样的体系，阿根廷一路磕磕绊绊，止步于1/8决赛，也是活生生的商学案例。

一个人能走得快，一群人才能走得远。我们希望风盛的团队，尤其是中层以上骨干团队，一定要眼光长远，拥有利他共赢的合作格局。

风盛的目标，就是要做一所重点中学，培育综合学养的，球技好善协作二者兼备的团队队伍，那种偏科、偏激、只顾自己的，不谦虚的，充其量只是这所学校的三流学生。

这个定义里边已经包含了我们如何去充实人生和做得更好，如何去提升格局境界和专业技能。无论大家将来在哪，哪怕你离开风盛，都希望能感谢这一段时光，在风盛拥有成长的收获。

如果现在我说这些你们听不进，希望暂时是一种职场青春期的叛逆，我希望这所学校里持续有杰出的学生，杰出的将领，更希望这所重点中学的骨干层能够成为各级优秀的老师，将心比心，承上启下。

教师善于沟通；第二，教师真正关心他人的发展；第三，教师以学校、学生的成就为荣。我至今都记得我的初中班主任给我的毕业赠言，从不刻意记忆，也从未忘记。

他对学生倾注的心力，深受爱戴。最后，他是我们那个150多年历史的中学的校长，众望所归。这是对我们的骨干说的话。

风盛的核心竞争力，对内，人

对于一家公司而言，我们讲的结果也好、过程指标也好，这些数字某种程度上都是假的，过眼云烟。

那什么是真？人才和组织的发展提升，才是真，才是核心的竞争力。

2012年1月19号，拥有131年历史的王牌摄影器材企业柯达向法院提交破产保护申请。70年代，柯达其实是全世界最早拥有数字摄影技术的企业，但是不愿革自己的命，把颠覆式的创新放入仓库。

柯达的老板曾经说，在这个世界上，我只发现一种东西的利润比我们柯达更高，就是毒品。说这句话的时候很骄傲，很自豪。

一数中国手机厂商，华为小米OV等名声显赫，各显神通。老美的苹果独领风骚，雄踞高端市场份额。而韩系的三星虽然在中国混得不那么如意，但它是全球市场份额第一。而今天我想讲讲传音手机，原波导手机团队，在国内混得不如意，当初落魄的传音被挤到了了非洲作为求生的新起点，目前在非洲占有率超40%，全年销量过亿。

传音靠的是什么创新征服非洲？

原因是开发了针对非洲市场的手机，解决了黑人自拍分辨不清的问题。

所谓创新，“变则通，通则久”，但是千万不要到了“穷则变”的时候再变，那样经常已经吊在出局的悬崖边了。让创新成为一种思考的习惯，不断优化、改进、组合、探究，扎到最现实的问题中去，遇到问题解决问题，预见问题解决问题。

公司在本地同行业中，第一个不看重成本，建立了创意发展中心和发展研究中心，以“艺术+户外、技术+户外”为导向，原创策划了很多全国有影响力的案子，在泛娱乐时代，也紧跟UGC（用户生产内容）的趋势，很早就推进多媒体融媒体的立体整合传播，让我们尝到了实质性的甜头。

而现在，我们做了以后，对户外广告进行策划创意的部门，已经成为本地同行业公司的标配。持续领先、持续创新不易，公交广告的微信就赶超得很快，大有比我们好得多的势头。

创新的基础是观念，观念本身很容易被抄袭，所以竞争壁垒就是自己的灵魂和创新的速度。我的精神意识比你强，苹果和马斯克，“一直被模仿，从未被超越”；我的速度比你快，你就永远只能追赶而没法抄袭。

创新是生存逼出来的，所以我们的价值观叫“创新生存”，敬畏市场，不是任务和资金堆出来的。第二层级是别人逼你，第一层级是自己逼自己。鸡蛋，从外被打破是食物，从内把它打破是新生命。

这世界上最珍贵的就是客户的信任，也包括外界各方面的信任。信任最昂贵，又是最脆弱的产品，只有对得起这些信任，风盛会走得更远、走得更好。

说起服务还得是海底捞，网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”、“海底捞服务员有毒”关键词，段子太多了。

他的核心点什么？就是主动，主动服务。海底捞能迅速成为餐饮界的新秀，并到现在一直保持着良好的口碑，就是凭借主动“变态”的服务。

最初，海底捞开在比较偏僻的地方，装修也不怎么样，但口碑就是超好。以前在网上看到一个段子，特别想去试，但是没好意思。说是夏天吃完饭，海底捞上来一个果盘，这个果盘没吃完，有客人说能不能打包带走？服务员说不能带走。当客人结完账，服务员给了他一整个西瓜，说切开的西瓜不卫生，如果想带走我们给您打包整个西瓜。结果，一个西瓜就把那个客人感动的一塌糊涂。

今天，中国整个经济在高速地发展，但是太多企业在粗线条、在没有创新深入地做事情。如果你真的认认真真把一件事情做细，把整个服务环节落实到细处，就是“口碑”。口碑的核心就是超预期，你超不了预期的时候，就别谈口碑了。

当然，要做到海底捞这样的境界，还需要公司整个员工体系的建设，人力资源部门和企业文化的有效跟进，都是相关联的。

李嘉诚曾嘱咐他的儿子：七分合理、八分也可以，那么，我拿六分。

一个斤斤计较要拿8分的人，也许只有少数人愿意和他合作；一个宁愿拿6分的人，也许会有10个人愿意合作，结果是一种乘数与被乘数的关系，这就是8分与6分的差别。

为什么要让公司中层看《商道》这本书？《商道》传递的信息，与李嘉诚差不多，人性人心的修炼。业务跟产品走，这是合格的销售，公司的产品都不差；业务跟人走，这才是出色的销售。

担当是什么？担当就是打战的时候，“弟兄们，给我顶住！”和“弟兄们，跟我冲”的差别。世界杯我们都爱看，周六周日你可以看世界杯，我别无选择，在办公室写价值观，再忙再累，也要对结果负责。

什么是“担当”？字面上理解，就是“挑”，主动挑。

再形象一点，是电影《无问西东》里的王力宏，而非精致的利己主义者。更深入一些的理解是“贵族精神”，骨子里需要有一点贵族的风骨，而不是斤斤计较的小农意识。这一点，整个社会现在偏离值较大，常常混淆为“暴发户”，也不排除现在你们就有人觉得台上这人脑子有问题。贵族精神的形成，没有三代，没有精神内核，并传承给你的孩子，那是不可想象的。你的三观里，藏着孩子20岁以后的样子。担当与利益没有必然的联系，与你的精神层面有更大的关系。

中国有两所学校，曾经的世界百强大学：黄埔军校和西南联大。

西南联大，这所只存在了8年的“最穷大学”，却是中国教育史上的珠穆朗玛峰。8年艰苦抗战，西南联大只毕业了3882名学生，但走出了2位诺贝尔奖获得者、4位国家最高科学技术奖获得者、8位两弹一星功勋奖章获得者、171位两院院士及100多位人文大师。八年培养的人才，超过战前北大、清华、南开30年人才的总和。西南联大的不可战胜，源自整个大学的责任，信念，正气，和刚毅坚卓。

为什么要说这些？风盛里有不少的好苗子，我衷心希望你们在风盛发展得好，实现自身更大的价值，获得更大的平台。

基层员工，要在职场上形成一个重要素养，靠谱的闭环。闭环就是别人发起一件事，你不管做得如何，最后都要闭环到这个发起者，做到“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”，尽量不要再去麻烦别人各种擦屁股，就是你的责任和担当。自己靠谱的一直走下去，会有很多靠谱的人和你交往。

中高层员工，在闭环的基础上，还要主动负责，主动承担，主动请缨，而非事不关己，不求进取。管自己,以身作则；管业务,身先士卒；管团队,将心比心。其实，自古以来，诸侯将领，属地分封，主要都是自己打出来的天地、项目、地盘江山。生活不易，上有老下有小的夹心人生，无论是个人还是公司，都有希望你做得更好，拿得更多，升得更高的双向需求。

不管你是班子领导、总监、副总监，是做运营、策划还是设计，你得有不同程度的担当精神。欲戴其冠，必承其重。职位越往上走，责任越大，越需要担当。我希望公司的很多人，从心态、心术和心灵上，做一个让自己可以宁静，让同事可以信赖，让客户可以放心的人。

尤其是一些年轻员工，你们将来的前途可能会不可限量，关键把握在你们自己手上，而不是把握在领导手上。现阶段里，要做一个让人认可的人，对自己承担的职责，客户的要求，尽可能去做到最好，做到接近于完美的程度，这样工作是对自己的一种尊重，也是我们的价值所在。

所以希望这8点价值观，能逐渐影响到在座的各位，这是我们风雨同舟，共同建设风盛这个你我赖以扎根发展的平台的内核基础。

我个人觉得，人性中都有善的一面，作为各级管理者，我们应当尽量去发现和发掘，彼此间也多去理解和体谅同事间善良和对公的一面，才会让风盛这艘船更紧固，才能行得更远。

——前面说过，树立价值观很难，但是，你要知道，一家公司从生存到优秀，本身就很难，你要考上一所很好的大学，本身也很难。这个价值观需要扎扎实实落到实处，从现在开始，是会通过具体的考核分配促使它落到实处。

公司人力资源部门首先会从中层以上的考评试点开始，逐渐与大家的测评、薪酬，奖励和扣罚挂钩，这一点我们将学习阿里的做法。

考核的目的除了会影响年底的晋升、发奖金，而重要的目的，是让团队有更多的改进和进步。

很多公司的考核，都采用 “271比例制度”，这是德鲁克在全世界最大的公司——通用汽车时提出来的。

其中“2”，是指团队中表现最好的20%；“7”则是占据团队大多数的70%；而“1”是团队中排在最末尾的10%。“271”既是纵向的、团队内部的“271”，也是横向的、同一级别的“271”。比如副总这个级别有10个人，也要很明确：谁是副总中最优秀，表现最好的20%，谁是最差的10%。晋升、奖励、激励都与“2”有关。“升官发财”会优先考虑“2”，因为团队中的“2”很重要，他们是同一个级别将走向下一个级别干部的所有来源。而“1”的奖金肯定不用谈了，工资也不用加。

阿里在这套制度基础上增加了既考核业绩，也考核非业绩因素。很多人误以为阿里巴巴考核时，业绩因素与非业绩因素是50%对50%，认为没有业绩，只要策略好、价值观好就有奖励，不是的。大家都不傻，什么叫50%对50%呢，达到同样业绩的情况下，可以酌情加50%或减50%。奖励还是基于业绩，但又不能唯业绩论。团队、策略、价值观是对业绩重要的考核调整因素。

什么是“非业绩考核”？就是业绩以外的因素——综合价值观。

比如，一个公司的成长不仅是人数上的成长，一定还要有团队质量上的成长。如果两个区域经理都完成一千万的业绩。其中一个区域经理带着三个主管，全年没有为公司做其它贡献。而另一个区域经理也有三个主管，一年下来培养了两个主管去做区域经理。请问哪个团队贡献更大呢？谁完成的难度大、贡献大，谁就应该有加法。

如果一个经理带着三个主管，不仅没有人才输出，而且三个主管到年底都离职了。尽管业绩完成了，那是不是应该做减法？所以，团队考核要更全面，单纯的好、中、差，没有什么感觉，也难以发现骨干的长短并挑选出更优秀的人才。

再比如：两个团队都做了1000万元的业绩，一个团队客户断约率很高，是靠新客户补进来的；而另外一个团队客户投诉为零，客户续约率90%。哪个团队应该加分，哪个团队应该减分？

每年的年终奖、晋升都要和价值观挂钩。你业绩好，价值观有明显问题，是不能被晋升的；你热爱公司，你因为帮助别人，自己业绩没有完成，那也不行。只有这两个都做好了才行。这是一整套考核机制。

16年阿里巴巴月饼门，接连曝出第5人（阿里巴巴云盾安全技术负责人）、第6人（将事件公开化的泄密者）遭到辞退。尤其是第5人大有来头，据说是阿里巴巴全集团在安全攻防技术上的第一人，这样的人才在中国也不多。但是阿里还是一点也不手软，你的才能用错了地方，该辞退的还是辞退，不管你做过多大贡献，也不管你的位置有多重要，一概碾压！更不用说阿里的另外一个店小二门了，他们把造假受贿的一批店小二，通过大数据踪迹，甚至离职的阿里小二都抓回来判了刑，同时，一个门下岗了一个重要的管理人。

有很多人评价阿里巴巴月饼门是“小题大作、处罚过重”，但实际从公司的角度，这跟宋卫平发飙的道理是一样的，不这么做，怎么推进公司的价值观？没有价值观，是管不住一家越来越大的公司的。

在真实这一点上，我们风盛同样坚决反对粉饰造假和报喜不报忧。开除拿不出本科证明真实件的员工，就是一个例子。你没有没关系，展现你的闪光点和优势，但是刚进来就造假，将来我还指望得上你吗？

公司整体的slogan，包含了几个关键词：匠心，城市，服务，品牌。

说了这么多，什么是匠心？

去掉那些自吹自擂，伪饰和包装，真正的匠心，是爱惜自己的羽毛，对得起自己的内心。即便是别人看不到的地方，对自己的“作品”也必须尽心尽力，是在无止境的追求中探求完美之道。让自己的产品和用心，得到用户的赞誉。是不是匠心，群众和用户的眼睛也是雪亮的。

我们扎根杭州，从杭州走向更广的天地。杭州是怎样的一座城，不用赘述。我需要说的是，我们要怎么做，才能对得起这座历史悠久、精致韵味、活力美好之城？

我们要给这座城市，力所能及地留下什么样的促进、价值和品牌印记。将来发展到国内，我们与每一座独一无二的城市该如何相处？同样如何对得起这座城市的历史、价值和进步？

所以我们用了一个连接词：辉映。

匠心的用心要对得起城市的价值。人在美好的城市里会愉悦，故事会积淀，产品也会。城市给予我们平台，我们现在做的事，也决定着公司的样子，影响着城市的样子。杭州是一座我们大家都爱的城市，我们风盛人应该用匠心、审美、经营技术含量和深耕的产品来促进它。

作为一家TO B的公司，2017年风盛及5家下属子公司，与900多家公司、单位合作，累积服务了767个大大小小的品牌，累积营收2.52亿。计算一下，平均每个品牌为我们带来32.8万元的营收。那么，如果服务到2000个品牌，风盛的营收是多少呢？6.56亿；如果服务到10000个品牌，公司的营收是32.8亿。

所以我们用了一个连接词：万千。

服务万千品牌这个slogan，隐含了我们发展的规划。但行好事，莫问前程，水到渠成。我不关心我们收获了多少营收，把城市辉映好了，你真的做到了就不用操心你的未来；把品牌服务到千万家了，你有那个本事就不用担心你的发展。企业珍惜的应该是产品和品牌，赚钱只是经营的结果，而不是目标。

我们越来越多地涉及地铁、综合体、城市建筑光影等领域，希望人们打开风盛这本书卷的时候，从中能看到一个匠人、一个行业、一座城市的用心与抱负。

——与全体风盛同仁共勉。